En más de una oportunidad me veo frente al espejo pensando en cómo armar una capacitación copada. 🙂
Para quién no conoce la palabra, «copada» es algo así como «con onda», «que pegue», «con onda», y todas otras frases que simbolizan que las personas que participen – además de aprender – se entretengan.
Sobre todo cuando estamos hablando de capacitación para adultos. El tema que – al igual que el mundo de los contact centers – es algo que me atrapa y me apasiona.
¿Son todas distintas, son todas iguales?
Los equipos de trabajo son todos distintos, las personas con las que trabajo – también. Las necesidades, si bien cada equipo tienen las propias, rozan las mismas ideas: ¿cómo hago para que mi equipo aprenda?, ¿cómo hago para que no estén pendientes del telefonito en el curso?, ¿cómo hago para que mi equipo QUIERA participar, y no solamente DEBA participar?
Una fórmula que no falla
A través de los años (ya sean los más de 25 años liderando equipos de trabajo, 20 en call centers y los últimos 8 o 10 enfrente a clases de escuelas de negocios, empresas corporativas y universidades), entendí que hay una fórmula que no falla.
Te acerco el paso a paso, para que lo puedas aplicar ya mismo y me cuentes cómo te está yendo con la idea.
Paso 1: Definir los objetivos de aprendizaje
Qué hacer: Identificar claramente qué habilidades, conocimientos o comportamientos deseás que los participantes adquieran al final de la experiencia.
Cómo hacerlo: Colaborar con líderes de equipo o directivos para identificar las necesidades específicas de la empresa. En una empresa de tecnología, estos podrían incluir habilidades técnicas, mejora de procesos, o el fortalecimiento de la colaboración en equipos ágiles. En un equipo comercial, las habilidades de negociación y persuasión, en un call center todo lo referido a liderazgo presencial y/o virtual.
Paso 2: Conocer a los participantes
Qué hacer: Comprender quiénes son tus aprendices y cuáles son sus motivaciones, niveles de experiencia, y estilos de aprendizaje.
Cómo hacerlo: Realizando encuestas, entrevistas o grupos de discusión para recolectar esta información. Por ejemplo, si estás trabajando con desarrolladores, tal vez prefieran un enfoque más autodirigido con oportunidades para practicar en su propio entorno. Si estás con un equipo de líderes, qué actividad gustan y disfrutan en el mundo laboral para potenciarlo con lo lúdico.
Paso 3: Diseñar la estructura de la experiencia
Qué hacer: Desarrollar un plan de aprendizaje que guíe a los participantes desde la introducción del tema hasta la aplicación práctica.
Cómo hacerlo: Dividir el contenido en módulos o fases. Por ejemplo, en un curso sobre “Agilidad en Recursos Humanos”, podrías empezar con una introducción teórica, seguida por estudios de caso, y finalizar con una actividad práctica, como diseñar un sprint de un proyecto real.
Paso 4: Integrar Gamificación
Qué hacer: Añadir elementos de juego para hacer el proceso más atractivo y motivador.
Cómo hacerlo: Implementar desafíos, puntos, insignias, o tablas de clasificación. Por ejemplo, podrías asignar puntos por completar tareas en un entorno de práctica o resolver problemas propuestos en la gestión de equipos.
Paso 5: Incorporar un juego serio
Qué hacer: Utilizar un juego serio para simular un escenario real y permitir que los participantes practiquen habilidades en un entorno seguro.
Cómo hacerlo: Create un juego basado en un desafío típico en tu empresa, como gestionar un proyecto desde su concepción hasta su entrega. Podés diseñar un juego de mesa que refleje la dinámica del trabajo en la empresa, o un escape room dónde los participantes están en virtual.
Paso 6: Facilitar la participación activa
Qué hacer: Asegurate de que los participantes estén involucrados activamente durante toda la experiencia.
Cómo hacerlo: Incluyendo ejercicios de discusión en grupo, actividades colaborativas en tiempo real, o sesiones de feedback inmediato. Para una empresa de tecnología, actividades como hackathons o sesiones de codificación en pares pueden ser muy efectivas. Para un call center, sesiones dónde los asesores se mueven al rol de clientes por un rato y lo disfrutan (y te juro que mucho mucho).
Paso 7: Evaluar y ajustar
Qué hacer: Medir la efectividad de la experiencia de aprendizaje y ajustar según sea necesario.
Cómo hacerlo: Usa encuestas post-actividad, entrevistas, o revisiones de desempeño para evaluar si los objetivos de aprendizaje se alcanzaron. Analizá qué funcionó bien y qué podría mejorarse para futuras iteraciones.
¡Es un chino!
Si bien parece complejo a primera vista, la práctica hace al maestro. Un como repito habitualmente en mis cursos de habilidades blandas: «no es magia, es práctica». Llevar adelante tus ideas primero en pequeños cambios para evaluar, luego otras cositas para agregar – y evaluar, para luego ser más abarcativo y volado – y evaluar.
Y lo que NUNCA, NUNCA, NUNCA podés dejar de hacer, es disfrutar de todo el proceso. Con sus altibajos, con sus problemas y soluciones, con sus dificultades y facilidades, con lo bueno y lo malo.
Crear actividades de capacitación se basa en un principio fundamental: es conocimiento, cuando se divide, se multiplica.
¿Y ahora?
Ahora, cuando termines de leer ésta nota, es el momento de ponerlo en práctica. Anotate los 7 pasos que te conté y fijate dónde los empezás a utilizar.
Eso sí, después contame qué tal te fue. El compartir ideas siempre favorece a ambas partes.
¡Qué disfrutes el viaje!
Rodrigo
PD: «¡Es un chino!» es una frase que usamos por acá y hace referencia a algo complejo, difícil o muy complicado – casi lindando a lo imposible; nada que ver con la nacionalidad. 🙂